Zo werkt het in de praktijk
Geen theoretische verhalen of mooie plaatjes. Dit zijn echte doorbraken van mensen die de stap zetten van 80% naar vol vermogen.
Van de manager die dacht dat hij een burn-out had (spoiler: hij leefde gewoon niet authentiek), tot het team dat een skills training verwachtte maar zichzelf kreeg, tot de organisatie die in 8 weken een L&D-strategie wilde en waar ik 2 jaar bleef.
Herken je jezelf? Mooi. Dan weet je wat er mogelijk is.
Hij dacht “burn-out”.
Bleek: niet-authentiek leven.
Hij kwam binnen met de armen over elkaar.
“Eerlijk? Ik snap het allemaal al. Mijn manager vond dat ik ‘eens met jou moest praten’.”
Vijf minuten later zaten we in stilte, zo een waar alles in past en waar de stilte zijn werk deed. Hij brak. Het was helemaal geen stoere-ik-trek-het-nog-wel-even- vent, hij had al helemaal geen burn-out. Hij was wél mijlenver weg van zichzelf gedreven.
Wat ik zag: een slimme high-achiever, gewend om het allemaal alleen te dragen. Thuis de kar, op werk de kar, in zijn hoofd nog vijf andere karren. Altijd “aan”. En ondertussen: conformeren aan wat een “goede manager, partner, collega” hoort te doen.
Hoofd overuren, hart op slot, buik op mute.
We zijn niet gebleven in het praten-óver. We zijn gegaan naar doen-met-bewustzijn.
Ik werk altijd met hoofd, hart én buik, en ja, ook met de zelfdeterminatietheorie (ZDT). In Jip-en-Janneke: ABC — Autonomie, Binding, Competentie.
- Autonomie: terug naar eigen keuzes. Wat wilde hij nu echt? Welke afspraken zijn van hem en welke zijn van “het systeem”?
- Binding: eerlijk gesprek met partner en directeur. Niet om te pleasen, maar om te staan. Om keuzes te maken over hoe nu verder.
- Competentie: succeservaringen herontwerpen. Twee micro-routines: dagelijkse uit/incheck (lijf en energie), en één blok gefocust werken zonder iedereen aan zijn bureau meteen te willen redden.
Na week vier lagen er twee forse besluiten: één nee tegen een ‘prestigeklus’ die vooral ego voedde, en één ja tegen een werkritme waar hij echt van opveert. Hij sliep beter. Hij keek rechterop.
Zijn zin: “Ik ben er weer.”
De magie? Dat zat hem in keuzes maken en opnieuw authentiek te leven.
Persoonlijk Leiderschap: ze verwacht(t)en “skills”. Ze kregen zichzelf én deden het.
Ze kwamen binnen voor planningsgesprekken, beoordelingsskills, formats voor leidinggeven, de vraag ‘hoe ze die lastige werknemer in beweging kregen?’.
Ik zei: “Leuk. Maar eerst jij.”
Echte gesprekken. Echt gedrag.
We begonnen bij hoe je verschijnt. Wat je triggert. Hoe je ademt als het spannend wordt.
We pakten materiaal dat werkt, TA, RET, Roos van Leary, kernkwaliteiten, ZDT/ABC en vele meer, niet als een theoriefeest, maar als taal om jezelf te snappen en als tool om het morgen anders te doen.
Iedereen koos twee micro-gewoontes voor 30 dagen. Klein, maar met impact.
Voorbeeld?
- Voor het “moeilijke gesprek” altijd eerst Check-In: wat is mijn intentie, wat is zijn/haar behoefte?
- Gespreksopener die niet aanvalt maar uitnodigt: “Mag ik je iets spiegelen dat ik bij mezelf merk in onze samenwerking?”
We oefenden op hun cases en we maakten accountability partners.
Na 30 dagen de vervolgtraining: minder omwegen, meer helderheid. Eén deelnemer: “Ik heb dat gesprek waar ik al een jaar tegenaan hik… gewoon gedaan. 15 minuten. Klaar. Respectvol. Eindelijk lucht.”
Persoonlijk leiderschap is geen poster. Het is doen.
En ja, dat voelt soms oncomfortabel, en laat dat nou precies de bedoeling zijn.
Maak jij even een L&D-strategie in 8 weken. En toen bleef ik 2 jaar.
“Kun je in acht weken een L&D-strategie maken?”
Ja. Maar dan begint het pas.
Ik schrijf geen mooi pdf’je dat in een map verdwijnt. Leren is geen platform lanceren of een platte leercatalogus, leren is gedrag in de operatie. Dus ik ben de vloer op gegaan: MT, OR, medewerkers, teamleads. Luisteren, spiegelen, doorvragen. Waar willen we naartoe? Wat staat er écht in de weg? Wie is waarop eigenaar?
Na 8 weken lag er:
- een conceptvisie die niet alleen klopt op papier maar landt in hoofden,
- een portfolio dat waarde toevoegt (niet: “nog een training”),
- en governance: wie beslist, wie borgt, wie meet.
We kozen gedragsankers per rol (wat zie je morgen anders?) en draaiden in 90-dagen-cycli: kleine pilots, duidelijke eigenaars en vooral ritme in de opvolging.
Het resultaat? Ze vroegen me te blijven en om samen verder te bouwen: tactische vertaling, enablement, borging, evaluatie, ROI van leren, gedragstrainingen, leiderschapscoaching.
Twee jaar later:
Leren en ontwikkelen is niet langer een “HR-ding”, maar onderdeel van de strategische business en teams weten wat er nu van hen verwacht wordt. De vraag is niet “welke training”, maar “welk gedrag is nodig en wat helpt daarbij”.
Strategie is starten en herijken. Implementatie is volwassen worden.
Dat is waar ik het voor doe.
over co & jones
Wat anderen zeggen